La IA y los límites del "cuidado" corporativo
Cuando la productividad tecnológica sube, el humanismo se convierte en guion
Hay empresas que hablan de "people first" hasta el día antes de un ERE. No es cinismo: es coherencia. El humanismo corporativo nunca fue un fundamento moral, sino una herramienta de gobernanza. La IA lo está dejando claro porque cambia los incentivos materiales sin tocar el lenguaje. Este artículo ordena esa mecánica y muestra por qué el caso más revelador es que los propios profesionales de RR.HH. gestionan su propia automatización mientras mantienen el discurso del acompañamiento
La tesis en un vistazo: La IA funciona como prueba del algodón del humanismo corporativo: cuando la productividad puede obtenerse más barata mediante automatización, el "cuidado" de RR.HH. se disuelve. El discurso humanista es condicional por diseño: dura mientras el coste marginal de retenerte sea menor que el de perderte. La IA expande el territorio de lo prescindible y revela que el lenguaje del cuidado es una capa sobre la misma relación de producción. El caso más irónico: los propios profesionales de RR.HH. gestionan la automatización de su función mientras mantienen el discurso del acompañamiento humano.
La llegada de la IA a la empresa no es un debate cultural. Es un shock material. No cambia primero el lenguaje; cambia primero los incentivos. Donde antes había una plantilla necesaria, ahora hay tareas automatizables. Donde antes había límites de escala, ahora hay promesas de eficiencia. Y en ese movimiento se ve con claridad algo que normalmente permanece oculto: el "humanismo corporativo" de RR. HH. es condicional por diseño.
No hace falta discutir si una empresa es "woke" o no. Basta mirar qué ocurre cuando aparece una tecnología que permite hacer lo mismo con menos gente. La IA ha convertido esa pregunta en rutina, y por eso funciona como una prueba del algodón: cuando la utilidad puede obtenerse más barata, el cuidado se disuelve.
1) La IA no llega como cultura: llega como contabilidad
La IA entra por donde entran todas las tecnologías en una organización: por el Excel. Se evalúa como inversión, se mide como productividad, se vende como ventaja competitiva. Su impacto real no es "creativo", es organizativo:
- automatiza tareas administrativas y de conocimiento,
- reduce tiempos,
- estandariza procesos,
- baja el coste marginal de escalar.
En ese punto, la empresa no se pregunta "¿cómo cuidamos mejor a las personas?". Se pregunta: ¿qué parte de la estructura laboral se ha vuelto prescindible? Y esa pregunta, por definición, está fuera del discurso de RR. HH.
2) Lo que nunca se dice: el cuidado depende de una desigualdad
El humanismo corporativo funciona mientras se mantiene una regla silenciosa:
El cuidado dura mientras el coste marginal de retenerte sea menor que el coste marginal de perderte (operativo, reputacional, legal, rotación, conocimiento).
Esto traduce al lenguaje real lo que el discurso jamás enuncia: la empresa no te cuida por ti como persona; te cuida mientras seas funcional dentro de una lógica de coste/beneficio. Cuando esa desigualdad se invierte, el "respeto" se apaga sin drama moral: se activa el protocolo.
Y aquí la IA es decisiva, porque abarata la sustitución: ya no necesitas perderte, solo necesitas una alternativa más eficiente.
3) RR. HH. como capa: gobernanza interna y escudo externo
RR. HH. no es "el departamento bueno". Es el departamento que administra el lenguaje con dos funciones claras:
- Plano interno (gobernanza): cultura para reducir fricción, disciplinar sin conflicto, estabilizar rendimiento, bajar rotación.
- Plano externo (riesgo): reputación, marca empleadora, cumplimiento, relato frente a clientes y reguladores.
Por eso el discurso del cuidado puede tener efectos secundarios reales (menos fricción, menos estrés cotidiano). Pero esa utilidad no lo convierte en fundamento moral: lo convierte en herramienta.
4) Lo que importa de verdad está fuera del discurso
Y aquí conviene decirlo sin eufemismos: lo central en una vida laboral son las condiciones materiales.
No "cómo te sientes", sino cómo vives: salario, jornada, estabilidad, cargas, ritmos, promoción real, poder de negociación, derechos efectivos, posibilidad de decir "no" sin consecuencias. Eso no lo decide la retórica, lo decide la estructura: propiedad, costes, productividad y margen.
Cuando llega el conflicto real, no se negocia "seguridad psicológica": se negocia jornada, sueldo, despido, indemnización, paro. Se negocia el alquiler. Ahí se ve qué es central y qué es decorado.
Por eso: una empresa no es una familia. No es un grupo de amigos. No es una comunidad moral. Es una relación contractual y jerárquica: tú vendes tiempo y capacidades; la empresa compra utilidad.
5) La IA como prueba del algodón: el cuidado se convierte en guion
Con la IA se acaba la ambigüedad porque el incentivo es directo: automatización → reducción potencial de plantilla. Y esa reducción no siempre se presenta como "despidos", pero siempre adopta alguna de estas vías:
- congelación de vacantes y no reposición,
- externalización o intensificación del trabajo,
- recorte directo (reestructuración).
Da igual el camino: la lógica es la misma. Y en ese punto RR. HH. cumple su función real: ponerle narración al ajuste.
Aquí aparece el léxico estándar del recorte: "decisión difícil", "transformación", "reestructuración", "optimización", "alineamiento estratégico". No evita el recorte. Lo hace narrable.
6) El ejemplo más quirúrgico: automatizar la propia función de RR. HH.
La prueba más limpia de que el humanismo es capa es que la IA entra también en RR. HH.
Automatizar RR. HH. significa automatizar selección y cribado, soporte al empleado y tickets internos, onboarding, formación estándar, analítica de desempeño. Justo lo que se vendía como "acompañamiento humano".
Es simbólicamente perfecto: el "cuidado" corporativo no protege ni siquiera al aparato del cuidado. Cuando una función se vuelve estandarizable y optimizable, se optimiza. Punto.
Pero lo irónico no es solo que RR. HH. se automatice. Es que los propios profesionales de RR. HH. están gestionando esa automatización.
Están evaluando plataformas de IA para cribado de CVs mientras escriben posts de LinkedIn sobre "contratar por valores, no por algoritmos". Implementando chatbots para "employee experience" mientras diseñan talleres de escucha activa. Presentando a dirección los ahorros de automatizar onboarding mientras actualizan el discurso sobre "el acompañamiento en los primeros 90 días".
Es decir: están narrando su propia obsolescencia con el mismo lenguaje del cuidado. Y no porque sean cínicos, sino porque esa es exactamente su función: administrar la transición sin fricción, ponerle relato humanista a la reducción material.
El profesional de RR. HH. no está fuera del sistema: es el sistema funcionando. Su trabajo no es proteger a las personas de la lógica de costes; es hacer que esa lógica sea gobernable, digerible, narrable. Por eso cuando RR. HH. se automatiza, no hay contradicción. Hay coherencia total.
7) El conflicto real que RR. HH. evita: ¿quién captura el excedente?
La IA ilumina la pregunta que el discurso humanista no puede formular sin romperse:
¿quién se queda con la productividad creada por la automatización?
- Si se reparte, se vería en menos jornada, mejores salarios, más estabilidad.
- Si se concentra, se verá en más margen, menos plantilla, más presión y más polarización.
Y aquí está la regla final: si el excedente no se negocia, se asigna. Y se asigna desde la propiedad.
Cierre: "People first" hasta que deja de ser rentable
La frase que organiza todo el humanismo corporativo es ésta:
"Te respeto mientras me rindas."
La IA ha desnudado esa condición porque ha expandido el territorio de lo prescindible. Por eso este fenómeno encaja como ejemplo perfecto de la tesis de Lo woke: puedes ganar en lenguaje, cultura y reconocimiento simbólico, pero si no tocas la estructura material, el lenguaje acaba siendo una capa encima de la misma relación de producción.
Inclusión arriba; extracción abajo.
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